करियर विकास उत्तराधिकार योजना

करियर विकास कार्यक्रमों में दिलचस्पी रखने वाली कंपनियां व्यापार चक्र और श्रम बाजार में उतार-चढ़ाव पर निर्भर करती हैं। जब श्रमशक्ति, कौशल आदि की कमी होती है, तो फर्में उनकी अवधारणा और भर्ती रणनीतियों के लिए करियर विकास कार्यक्रम शामिल करती हैं। लेकिन, जब व्यापार में कोई नुकसान होता है, तो भर्ती नहीं की जाती। बड़ी कंपनिया सबसे पहले आंतरिक स्टाफिंग और करियर विकास के लिए नवीनतम तकनीक का लाभ उठाती हैं।

कंपनियाँ आजकल जैसे-जैसे अधिक डाटा-केंद्रित हो रहीं है तो बाहर देखने से पहले वे अपना डेटाबेस चेक करती हैं और क्षमता के लिए आंतरिक एचआर डेटा खंगालती हैं।

अंत में, फर्म को लागत में कटौती करनी चाहिए, इसलिए अब करियर विकास कार्यक्रमों के उद्देश्य पर सवाल उठाने शुरू किये हैं। इन कार्यक्रमों के दौरान इनको बनाए रखने के लिए बहुत से समझदारी से व्यापारिक देखभाल की आवश्यकता है। लेकिन बुरे दौर में भी, उच्च क्षमता वाले समूह करियर के विकास का ध्यान आकर्षित करते हैं, दिलचस्प हिस्सा यह है कि उच्च क्षमता को चयनित करने का तरीका बदल दिया गया है।

उत्तराधिकार योजना प्रक्रिया

इससे पहले एक अनौपचारिक प्रक्रिया या कठोर औपचारिक मूल्यांकन केंद्र रेटिंग कुछ मोर्चों पर विकास के लिए एक लाभप्रद मानी जाती थी, जो जल्द ही अगले 20 वर्षों में अपने करियर को विकसित करने के लिए पर्याप्त होगा। 21^वीं शताब्दी के अत्यधिक प्रतिस्पर्धी माहौल में इस दृष्टिकोण वाले मुद्दे स्पष्ट रूप से देखे गए।

जब संगठन रणनीति जिसका सालों से अनुपालन किया जा रहा था, रात भर में बदल जाती है, तो हो सकता है कि पूरी तरह से प्रशिक्षित सीइओ पुराणी रणनीति के लिए पहली पसंद न हो, क्योंकि इस तरह नए बदलाव के लिए कंपनियां अब उत्तराधिकार की योजना बना रही हैं। वृहत्तर प्रतिभा पूल को आयोजित करने के लिए उन्होंने अपनी उच्च क्षमता की परिभाषाओं का विस्तार किया है जिसका संगठन उचित समय पर चुनाव कर सकेगा।