प्रोत्साहन योजना - त्वरित गाइड

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प्रोत्साहन योजना - परिचय

मैनेजर्स के सामने सबसे मुश्किल चुनौतियों में से एक यह है कि उनकी सेल्स टीम को कैसे प्रेरित किया जाए, ताकि उनके प्रदर्शन में सुधार किया जा सके। इसके अलावा, उनकी टीम के प्रदर्शन को और ज्यादा बढ़ाने के लिए बहुत अधिक ध्यान देने की जरूरत होती है, क्योंकि यह उनकी अपनी सफलता पर भी असर डालता है। एक चुनौती के लिए प्रेरित करने का मुख्य कारण यह होता है कि, उनके अधीनस्थों की प्रेरणा की वृद्धि के लिए कोई सामान्यीकृत सूत्र नहीं है। जरुरी नहीं कि एक व्यक्ति को प्रेरित करने वाला पहलू किसी और के लिए प्रभावी साबित हो सके। वास्तव में, हो सकता है कि यह दूसरा रास्ता अख्तियार कर ले। आइए हम निम्नलिखित अध्यायों में विस्तार से जानें।

विभिन्न क्लासिकल सिद्धांत हैं जो हमें स्वयं प्रेरणा की ओर मार्गदर्शित करते हैं, या प्रेरणा-उन्मुख वातावरण बनाने में हमारी मदद करते हैं। इन सिद्धांतों में से अधिकांश इस तथ्य पर आधारित हैं कि, आंतरिक प्रेरक को लोगों में से सर्वश्रेष्ठ को खोजने की आवश्यकता है।

इन श्रेणियों को उनके सबसे बुनियादी रूपों में देखने से पहले, यह सुनिश्चित करना चाहिए कि, अन्य सभी मापदंड पहले ही प्राप्त हो चुके हों, जैसा कि आवश्यक पदानुक्रम में प्रस्तावित किया गया है। उदाहरण के तौर पर, यदि टीमों के प्रमुख अस्तित्व आवश्यक नहीं होते हैं, तो सामाजिक समूहों का निर्माण करने का इरादा उनके लिए बेमतलब होगा। यदि वे ऊपर से नीचे की ओर क्रमबद्ध अनुक्रम में काम करते हैं, तो वे कार्य पर ध्यान केंद्रित नहीं कर सकते, जब अन्य शुरुआती प्रेरक मौजूद नहीं होते हैं। उन्हें हमेशा एहसास होना चाहिए कि, वास्तव में जरूरी पदानुक्रम के ऊपर पहुंचने के लिए यह संभव नहीं है, न ही कोई, सभी जरूरतों को पूरा कर सकता है; सबकुछ पूरी तरह से आत्म संतुष्ट होने से संबंधित है।

प्रेरणा का सिद्धांत

अलग-अलग लोगों के लिए आत्मसंतुष्टि के अलग-अलग महत्व होते हैं, जब इन छह आंतरिक-प्रेरक कारकों जैसे − अर्थशास्त्र, सौंदर्यशास्त्र, सैद्धांतिक, प्रकृति, संरचनात्मक और राजनीतिक में से किसी पर भी बात आती है। उन लोगों के लिए, जो अर्थशास्त्र के मापदंडों के भीतर अपनी संतुष्टि के स्तर को मापते हैं, वे उन मौद्रिक या भौतिक संपत्तियों की मात्रा जानना चाहते हैं, जो उनके लिए पर्याप्त होंगी।

सौंदर्यशास्त्र से प्रेरित लोगों के लिए, वे सौंदर्य की सीमाओं को जानना चाहेंगे। सैद्धांतिक रूप से प्रशंसित लोगों के लिए, वे सीखने के नए क्षेत्रों को खोजने की कोशिश करेंगे? और जब कोई संतुष्टि के स्तर तक पहुंच जाता है, तो संतोष का एक और उच्चतर स्तर स्वयं उत्पन्न हो जाता है।

हर कोई अपना खुद का आश्रय चाहता है और यह कहना बिल्कुल गलत नहीं होगा। आत्म तुष्टीकरण हर किसी की इच्छा होती है। हर कोई अपनी विशिष्ट आवश्यकताओं को तृप्त करना चाहता है और यह तथ्य है कि प्रत्येक व्यक्ति चाहता है कि वह कुछ प्रबंधकों के लिए लाभ उठा सके। प्रबंधक को केवल एक काम यह पता लगाना होता है कि, उसकी टीम में टीम के सदस्यों को प्रबल प्रेरणा क्या देती है, जो एक ही लक्ष्य के लिए काम कर रहे हैं।

एक टीम के लिए प्रेरितकर्ता को प्रत्यक्ष करना

प्रबंधक अपने दल के सदस्यों के आंतरिक प्रेरक को खोजने के प्रयास से अपनी टीम के सदस्यों को प्रेरित करते हैं। प्रबंधक कई तरीकों का इस्तेमाल करते हैं, जैसे अवलोकन और पूछताछ करना, वे अतिरिक्त आय के साथ क्या करेंगे, अगर उनकी उम्मीदों से परे वृद्धि कर दी जाए।

यदि अलग-अलग कर्मचारी अपने उत्तरों के प्रति सचमुच ईमानदार हैं, तो वे इस सवाल का जवाब निम्न तरीकों से देंगे −

• सैद्धांतिक रूप से प्रेरित कर्मचारी संभवत: कह सकता है कि, “मैं हाल ही में कुछ जानकारी लेने की सोच रहा हूं, जो कम्पनी की प्रतिपूर्ति नीतियों में शामिल नहीं हैं। मेरी वेतन वृद्धि मेरे खर्चों को पूरा करेगी। ”

• सौंदर्यशास्त्र से प्रेरित कर्मचारी कहेगा कि, मैं एक नया गिटार खरीदने की सोच रहा हूं। जितना अधिक मैं इसे बजाता हूं, उतना ही मुझे एहसास होता है कि मेरा मौजूदा गिटार कितना बुरा है। इसके अलावा, न ही मैं विभाग में सबसे अधिक वेतन वाला कर्मचारी बनने की उम्मीद करता हूँ और न ही यह मेरे लिए आवश्यक है, तो यह निश्चित रूप से चीजों के प्रबंधन में मदद करेगा।

• एक प्रकृति से प्रेरित कर्मचारी कह सकता है कि, मैं स्थानीय पालतू जानवरों की दुकान से एक पालतू जानवर को अपनाने पर विचार कर रहा था। अगर मेरी वेतन वृद्धि होती है, तो यह निश्चित तौर पर उन खर्चों में मदद करेगा। मैं अभी भी प्रतिबद्धता के लिए दृढ़-संकल्प हूँ।

• एक राजनीतिक रूप से प्रेरित कर्मचारी कह सकता है कि, मैं वेतन में वृद्धि के लिए आपका धन्यवाद करता हूं; मेरे अनुसार, यह बहुत समय पहले होना चाहिए था। मैंने इसे अर्जित किया है, क्योंकि टीम के भीतर मेरा योगदान प्रयासरत योगदानकर्ताओं से ज्यादा है।

• एक संरचनात्मक रूप से प्रेरित कर्मचारी सम्भवतः कह सकता है कि, मैंने अभी तक इसके बारे में सोचा नहीं है, लेकिन मैं यह जानकर बहुत प्रसन्न हूं कि यह हुआ। मुझे लगता है कि कंपनी की नीति के मुताबिक मैं इस तरह की वृद्धि का हकदार हूं।

• एक आर्थिक रूप से प्रेरित कर्मचारी, जो उसकी वित्तीय स्थिति के बारे में एहतियात बरतता है, वह कहता है कि, मैं इस अतिरिक्त पैसे को अपने निवेशों में जोड़ूंगा। यह मेरी वापसी की दर को और अधिक सुविधाजनक बनाएगा।

जबतक ऊपर दिए गए उत्तर से मदद मिलेगी, उन्हें पता चल जाएगा कि आंतरिक प्रेरक इतना बुद्धिमान नहीं है, जो केवल एक संकेत पर भरोसा कर ले। यही कारण है कि अतिरिक्त प्रश्न पूछने में, दिलचस्पी रखना तथा स्पष्ट और ध्यान केंद्रित करने वाला अवलोकन और दूसरी मूल्यांकन तकनीकों का उपयोग करना बुद्धिमानी होती है। व्यवहार वह है जो लोग करते हैं; आंतरिक प्रेरक वह होता है कि लोग ऐसा क्यों करते हैं।

प्रोत्साहन योजना - सेल्स का मुआवजा

यह मानते हुए कि टीम में कुशल और प्रतिभाशाली सेल कर्मचारी हैं प्रबंधक को अधिकांश कारकों को संबोधित करने की जरूरत होती है जो किसी व्यक्ति को आंतरिक रूप से प्रेरित करती है। पहला, टीम में सदस्यों के मुख्य आंतरिक प्रेरक को जानना। दूसरा, एक ऐसे वातावरण का निर्माण करना जिससे वे उनका सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन दें। इस कदम में सेल के मुआवजे और प्रोत्साहन की योजना, नियोजन प्रक्रिया के लिए महत्वपूर्ण होती है। सेल की योजना के मूलभूत अंग की तरह कंपनी की समग्र रणनीति में सेल विभाग को एकीकृत करने के लिए मुआवजा योजना के लिए यह महत्वपूर्ण है।

एक सुविचारित योजना के लाभ

एक अच्छी तरह से तैयार की गई योजना प्रदर्शन को मापने, निर्वाहक को पुरस्कृत करने, और टीम को एक सीध में रखने में सहायता करती है। हालांकि यह कभी-कभी यह विचार भी दे सकता है कि पूरी प्रक्रिया को वित्तीय दृष्टिकोण पर अधिक महत्व दिया जा रहा है सच्चाई ये है कि ये कई तरह के पुरस्कारों के लिए अच्छे अवसर पैदा करता है, जो प्रकृति में भी मौद्रिक नहीं हैं। इससे योजना को काफी हद तक बढ़ाया जा सकता है और जहां भी आवश्यक हो वहां त्रुटिओं को ठीक करने में मदद कर सकता है।

एक नवनियुक्त सेल प्रबंधक अक्सर महसूस करता है कि उसके पास नियोजन भाग के साथ ज्यादा करने के लिए कुछ नहीं होता है। हालांकि उनके विभाग की योजना के परिणामस्वरूप प्रतिक्रियाओं में करने के लिए उनके पास एक बहुत ही महत्वपूर्ण भूमिका होती है और जिन परिणामों का वो पालन करते हैं। यह इसलिए होता है क्योंकि ये वह लोग होते हैं जिनपर प्रबंधन वास्तविक जीवन के परिदृश्य को प्राप्त करने के लिए निर्भर करता है।

सेल्स प्रबंधक सेल्सपर्सन्स से सीधे अपडेट प्राप्त करते हैं, इसलिए कोई फर्क नहीं पड़ता कि योजना की तैयारी में वे किस स्तर को शामिल कर रहे हैं वे उनकी टीमों की सफलता में योगदान करने के लिए प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से अभी भी कई तरह के तरीके खोज सकते हैं।

एक अच्छे मुआवजे और प्रोत्साहन योजना के लाभ

• कंपनी की योजना और अन्य विभागों के बीच एक स्पष्ट संबंध।
• कंपनी के भीतर सेल्स के लिए भूमिका की एक स्पष्ट तस्वीर।
• सेल्स स्टाफ के लिए एक निश्चित कार्य प्रोफ़ाइल।
• अन्य कर्मचारियों के लिए अच्छे प्रोत्साहन पाने के लिए एक सटीक रूपरेखा।
• अपने सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को आकर्षित करने और उनको बनाए रखने के लिए कंपनी की क्षमता।
• कुछ विशिष्ट व्यवहारों को प्रोत्साहित/निराश करने की क्षमता।
• सेल्स विभाग की आंतरिक और बाहरी प्रतिष्ठा।

निम्नलिखित श्रेणियां सेल्स के प्रेरक स्तर को प्रभावित करती हैं जो एक बड़े ईकोसिस्टम में काम कर रही हैं। न केवल यह उनकी आसपास की संस्कृति को कवर करता है बल्कि कार्यस्थल के भीतर व्यावसायिक प्रथाओं, प्रक्रियाओं और नीतियों को भी प्रभावित करता है।

आइए इन तीनों महत्वपूर्ण श्रेणियों पर नजर डालें −

• कॉर्पोरेट श्रेणी
• विभागीय श्रेणी
• व्यक्तिगत श्रेणी

ये तीन श्रेणियां सबसे महत्वपूर्ण कारक हैं, जिनका प्रभाव सेल्स प्रबंधक और उनके अधीनस्थों पर हो सकता है।

कॉर्पोरेट श्रेणी

पहले स्तर पर कॉर्पोरेट श्रेणी होती है, जो उन चीजों को प्रभावित करती है, जो काम के माहौल को एक सामान्य आधार के साथ-साथ कंपनी की छवि के रूप में दिखती हैं। इन कारकों में ये शामिल हैं −

• कंपनी के ब्रांड का नाम और प्रतिष्ठा − क्या कंपनी के बाहर लोगों के बीच कंपनी के बारे में बात की जाती है? क्या कंपनी की प्रतिष्ठा में कमी है जिसने प्रेरणात्मक महत्व और/या उनकी टीम की सफलता की सहज प्रवृत्ति पर कोई प्रभाव डाला है?

• क्रॉस फंक्शनिंग टीम्स − क्या संस्कृति की प्रकृति संवादात्मक है? क्या कर्मचारियों को विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के साथ काम करने का मौका मिलता है? क्या उन्हें संगठन के समभाव रखा गया है?

• लाभ के पैकेज − क्या कंपनी एक अच्छी स्वास्थ्य योजना प्रदान करती है? क्या कंपनी, डिस्काउन्ट कूपन, क्रेडिट कार्ड आदि जैसी कोई भी अतिरिक्त सेवाएं प्रदान करती है?

• कार्य परिस्थितियां − क्या कंपनी द्वारा एक अच्छी स्वास्थ्य योजना की पेशकश की जाती है? क्या कंपनी डिस्काउन्ट कूपन, क्रेडिट कार्ड आदि जैसी कोई भी अतिरिक्त सेवाएं प्रदान करती है?

विभागीय श्रेणी

दूसरे स्तर पर विभागीय श्रेणी आती है। इस स्तर के विभिन्न क्षेत्रों में कॉर्पोरेट्स और विभागों के बीच एक विरोध होता है लेकिन विभाग के अपने स्वयं के नियम, शर्त और सांस्कृतिक मानदंड हो सकते हैं।

हालांकि उनके पास कंपनी की नीतियों और क्षेत्रों में हर कर्मचारी को प्रभावित करने वाली आजादी और लचीलापन नहीं होता उन्हें उन कारकों में मजबूत स्थिति बनानी होगी जो उनके विभाग या उसके अधीनस्थों को प्रभावित करती है।

ऐसे ही कुछ महत्वपूर्ण कारक इस प्रकार हैं −

• क्या वे अपने सेल्सपिपल्स के बीच विभिन्न तरह की प्रतियोगितायें, कर्मचारियों की पहचान के लिए कार्यक्रम या कोई भी ऐसे अन्य कार्यक्रम जो बाकी संगठन से अलग हों, करवाते हैं?

• उनके विभाग के ड्रेस कोड की प्रकृति क्या है; क्या बाकी संगठन की तुलना में यह अधिक फॉर्मल या अधिक कैजुअल है?

• विभागीय तुलना में कर्मचारियों को कितना प्रेरित किया जाता है या वे किस स्तर तक महत्वाकांक्षी होते हैं?

• क्या उनके सेल्स स्टाफ से सामान्य कॉर्पोरेट बैठकों में भाग लेना अपेक्षित होता है, या वे संगठन से स्वतंत्र रूप से कार्य करना पसंद करते हैं?

• किस तरीके से अपनी टीम के खिलाड़ियों को मुआवजा दिया जा रहा है? क्या वेतन में विविधताएं हैं और कौन से कारक उनका कारण बनते हैं?

व्यक्तिगत श्रेणी

तीसरी और सबसे सीमित श्रेणी व्यक्तिगत श्रेणी है। जैसे कि हम ने ऊपर चर्चा की है कि सेल्सकर्ता एक ऐसे माहौल में प्रयास कर सकते हैं जो उनकी टीम को प्रेरित करने में मदद करता है लेकिन प्रयासों को हर किसी के लिए कभी भी सामान्यीकृत नहीं किया जा सकता है। इस जगह विभिन्न पुरस्कारों और विशिष्ट रचना की पहचान की भूमिका होती है।

प्रबंधकों को पुरस्कृत करने (जो मौद्रिक या गैर-मौद्रिक हो सकता है) के संदर्भ में अपने पसंदीदा कर्मचारियों के प्रति कभी पक्षपात नहीं करना चाहिए क्योंकि यह एक ही समय में अनैतिक होने के अलावा अत्यंत भेदभाव करने वाला होगा।

प्रोत्साहन के लिए योजना

विशेषज्ञों ने प्रतिस्पर्धी मुआवजे की योजना के फायदों के बारे में काफी बहस की है। जैसा कि पहले उल्लेख किया गया है कंपनियां प्रतियोगिता के साथ स्वयं की तुलना करने के लिए विभिन्न बेंचमार्क टेस्ट को शामिल कर सकती हैं। स्टार्ट-अप व्यवसायों या किसी नए व्यवसाय के साथ संबद्ध होने के दौरान उनके पास ऐसे ही उद्योगों का एक हवाला हो सकता है।

अपनी वर्तमान योजना को सुधारने के बारे में सोचने से पहले कंपनियों के लिए यह महत्वपूर्ण होता है कि उद्योग के भीतर प्रतिस्पर्धी होना निर्धारित किया जाए। उद्योगों के बीच के लोग अपने प्रतिद्वंद्वियों पर पैनी नजर रखते हैं ताकि देख सकें कि वे एक बेहतर योजना को अंजाम तो नहीं दे रहे। इसका मतलब यह नहीं है कि उनके प्रतिद्वंद्वियों के बारे में जानकारी का खुलासा करने के लिए जासूस या किसी और की भर्ती की जाए।

उन्हें कानूनी और नैतिक तरीकों के माध्यम से प्रतिस्पर्धियों के मुआवजे के बारे में जानकारी प्राप्त करने की आदत होनी चाहिए। इस में नए सदस्य का पिछला वेतन, तीसरे पक्ष के माध्यम से उद्योग पर सर्वेक्षण, व्यापार संघ के सहयोग पर शोध आदि शामिल हो सकते हैं। फिर भी उनकी प्रतियोगिता उनकी नौकरी की सूची उनके वेतन को प्रकट कर सकती है।

दूसरी ओर जब उनका कोई स्टाफ मेंबर मार्किट को देखता है तो उन्हें अपने लक्षित प्रतिद्वंदियों में से किसी में भी मुआवजे के एक बेहतर पैकेज की खोज करने पर हैरान नहीं होना चाहिए। प्रतिद्वंद्वियों के दिए गए मुआवजे और प्रोत्साहन पैकेज में वे उपक्रम भी शामिल होंगे जो प्रतिस्पर्धा में लगे हुए हैं जैसे बिक्री टीमों में एक इंटरैक्टिव प्रतिस्पर्धा होती है।

प्रोत्साहन योजना - विशेषताएँ

प्रोत्साहन के लिए योजना का उद्देश्य सही व्यवहार को प्रेरित करने के साथ साथ गलत व्यवहारों को हतोत्साहित करना है। उन व्यवहारों की आवश्यकताएं सेल्सपर्सन्स, उनके विभाग और कंपनी साथ-साथ सहसंबद्ध हैं। सेल्स में काम करने वालों को नॉन-रेवेन्यू या नॉन-प्रोफिट रिटर्निंग टास्क को अंजाम देने के लिये उनके पर्फॉर्मन्स पर आधारित कुछ ख़ास लाभ मुहैया कराया जाता है।

ये उपाय कार्य की मात्रा कि जांच करने और अन्य कार्यवाहियों को पूरा करने में सहायता करते हैं। चूंकि मुआवज़े की योजना बड़ी सेल्स योजना का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है इसलिए इसे प्रतिभागियों को सबसे अधिक प्रतिबिम्बित करना चाहिए।

एक दिलचस्प मामले को रणनीतिक बनाने के लिए तैयार किया जा सकता है जैसे कि एक प्रबंधक अनुरोध करता है कि कंपनी के दीर्घकालिक भरोसे के बारे में सोचते हुए उन प्रयासों के लिए भी वेतन दिया जाना चाहिए। ऐसे मामलों में कर्मचारी कुछ कार्यों के लिए प्रोत्साहन का दावा कर सकते हैं जो महत्वपूर्ण हैं लेकिन मापन योग्य नहीं हैं। इसलिए उनके योगदान को समझना और दीर्घकालिक सुधार के बारे में सोचना प्रबंधन के लिए भी महत्वपूर्ण है। फिर भी सेल्स के विभाग और पूरी कंपनी के संबंध में दीर्घकालिक सफलता के लिए कई अन्य पहलकदमियों की भी जरूरत है।

प्रोत्साहन योजना - संबंधित शर्तें

सेल्सपर्सन्स की सफलता को मापने में पारदर्शिता बहुत ही आवश्यक है और यही कारण है कि ज्यादातर कंपनियां अपने कर्मचारियों के साथ कमिशन और लाभ-साझाकरण के आंकड़े साझा कर रही हैं। अच्छी कंपनी के एक हिस्से के रूप में सेल्सपर्सन्स को हमेशा स्पष्ट रूप से बताया जाता है कि उन्हें सेल पर अर्जित राजस्व पर एक विशिष्ट कमीशन के साथ वेतन दिया जा रहा है।

दुर्भाग्य से मौजूदा नंबर-केंद्रित मॉडल के मुताबिक कई कंपनियों में प्रदर्शन को अभी भी राजस्व और मुनाफे के मामले में देखा जाता है जो कि केवल ऐसी चीजें हैं जिनके उपाय कंपनियां कुशलतापूर्वक कर सकती हैं। यह उनका ही एक परिणाम है कि मुआवजे के लिए रणनीतिक योजना तैयार करने लिए समय नहीं लिया गया है। इसमें कुछ मुख्य पहलुओं के बावजूद उनकी योजना अभी भी प्रभावी ढंग से नहीं फैलाई गई है।

कुछ कंपनियां जो योजना में महत्वपूर्ण गतिविधियों को शामिल करने के लिए कड़ी मेहनत करती हैं कभी-कभी सबसे महत्वपूर्ण तत्वों में से एक उत्पादकता पर ध्यान नहीं देतीं। i.e., क्षतिपूर्ति योजना दो महत्वपूर्ण कारक होते हैं, जिनमें − सेल्सपर्सन की विशेषज्ञता और सेल्स प्रक्रिया के लक्ष्यों और उद्देश्यों को शामिल किया गया है।

पहले बिंदु का एक अच्छा संभव जवाब यह हो सकता है कि खराब सेल्स संगठनों से अच्छे सेल्स संगठन को अलग-अलग तरीके से अलग किया जा सकता है। जैसा कि सेल्सपिपल जिन चीज़ों के लिए मुआवजा पाते हैं उनके लिए वे काम करते हैं, यह उनकी पसंद है कि वे निश्चित व्यवहारों को प्रोत्साहित करना चाहते हैं या नहीं, यह सुनिश्चित करने के लिए कि ये योजना के अनुसार होता है। यदि यह योजना के अनुसार नहीं होता है तो उन्हें उनके नाराज सीनियर का सामना करना पड़ेगा जो उनसे कहेगा कि ये काम क्यों किया वो क्यों नहीं किया।

प्रोत्साहन योग्य सेल्सपर्सन्स की विशेषताएँ

राजस्व और मुनाफे के साथ-साथ कॉल्स और सेल्स प्रस्तावों की खोज के रूप में सेल्स गतिविधियों को मुआवजे की योजना में शामिल किया जा सकता है। दूसरी ओर कई अन्य महत्वपूर्ण क्षेत्रों के माप को भी माना जाना चाहिए जिसमें उत्पादों के बारे में सेल्स कौशल और ज्ञान शामिल हो सकते हैं। उन्हें कई श्रेणियों के साथ जोड़ा जा सकता है जिनका उल्लेख उनकी सामरिक प्राथमिकताओं के संबंध में किया गया है, जैसे कि −

• राजस्व या लाभ − क्या सेल्सपर्सन मौजूदा और/या नए उत्पादों से संबंधित निर्धारित लक्ष्य को पूरा करने की कगार पर हैं?

• सेेल्स गतिविधियां − क्या सेल्सपर्सन सही गतिविधियों को दर्शाता है जो आवश्यक परिणाम प्राप्त करने में सहायता करती हैं?

• सेल्स कौशल − क्या सेल्सपर्सन ग्राहक को पर्याप्त समाधान प्रदान करता है?

• अंतर्विभागीय  संचार − क्या इस विक्रेता ने संगठन के अंदर विभिन्न संस्थाओं के साथ काम किया है?

• उत्पादों के बारे में ज्ञान − क्या सेल्सपर्सन, वर्तमान उत्पाद लाइन और नए उत्पाद, जिन्हें शुरू किया जा रहा है, उनके बारे में जानता है?

• प्रतियोगी विश्लेषण − क्या प्रतिद्वंद्वियों के प्रस्तावों के बारे में सेल्सपर्सन को अच्छी समझ है?

• वित्तीय समझ − क्या सेल्सपर्सन को व्यापार के संख्यात्मक पहलू के बारे में अच्छी समझ है?

ग्राहक सेवा का महत्व

मापने के लिए एक और महत्वपूर्ण मापदण्ड जो कि पिछले कुछ वर्षों में बहुत महत्वपूर्ण रूप में उभरा है और वह है ग्राहक संतुष्टि। आखिरकार, आज के दौर में अधिकांश सेल्स केवल लेनदेन पर आधारित नहीं हैं बल्कि वे दीर्घकालिक हैं। यहां तक कि एक उपभोक्ता वस्तु जैसे बैग की मार्केटिंग में कुछ समय तो लग सकता है लेकिन फिर भी यह कंपनी के लिए एक दीर्घकालिक ग्राहक बनाने की क्षमता रखता है।

इसलिए न केवल ग्राहक संतुष्टि आज का मापन पैरामीटर है बल्कि यह भविष्य में भी महत्वपूर्ण रहेगा। इनमें से प्रत्येक पैरामीटर और कुछ कारक के खिलाफ संगठन अब अपने स्टाफ मेंबर्स के आधार पर रेटिंग्स तैयार करते हैं। इसके बाद उनके लिए इन सभी कारकों से संबंधित मुद्दों पर विचार करना आवश्यक होगा।

आमदनी और मुनाफे को आमतौर पर सबसे ज्यादा महत्व दिया जाता है। फिर भी उद्योगों और विशिष्ट सेल्स भूमिकाओं पर निर्भर अन्य कारक मौद्रिक कारकों की तुलना में अधिक महत्व वाले हो सकते हैं। इन सभी कारकों से जुड़े महत्व जो भी हों वे किसी तरह प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली से संबंधित होते हैं।

प्रदर्शन प्रबंधन कैसे मदद करता है

• लक्ष्यों और उद्देश्यों को स्थापित करना।

• रिकॉर्ड किए गए आधिकारिक मापन प्रक्रिया को रखना।

• सहमति प्राप्त लक्ष्यों और उद्देश्यों के संबंध में उपलब्धियों, विफलताओंं की निगरानी करना।

• कर्मचारी और नियोक्ता के पारस्परिक रूप से स्वीकार किये गए मानदंड के लिखित प्रलेखन को रखना।

कंपनियों की यह धारणा होना चाहिए कि प्रदर्शन का प्रबंधन और प्रदर्शन की समीक्षा करना कंपनी दर कंपनी बहुत अलग होता है। कई बार लक्ष्य की स्थापना उसी प्रक्रिया में शामिल होती है जबकि दूसरी परिस्थितियों में यह अलग होती है लेकिन इस प्रक्रिया में इसका असर दिखाई देता है।

सेल्सपर्सन भुगतान प्रक्रिया

हालांकि वित्तीय संदर्भ में पुरस्कार अभी भी किसी भी सेल्स इन्सेन्टिव योजना की नींव तैयार करता है लेकिन सेल्सपिपल के लिए भुगतान की संरचना में कई कारकों पर विचार किया जाना चाहिए।

सबसे महत्वपूर्ण बिंदु जिस पर आपको विचार करना चाहिए वह है संगठन के प्रकार −

• क्या इसकी शुरुआत एक प्रगतिशील स्थिति में हुई है और क्या यह नए सेल्स स्टाफ के सदस्यों को आकर्षित करने के लिए बेहद जरूरी है?

• क्या यह एक पहले से स्थापित कंपनी है जो परिपक्व बाजार की आवश्यकताओं का ध्यान रखती है और क्या एक अनुभवी कर्मचारी के पास प्रतिभा का चयन करने का अधिकार है?

वास्तव में मुआवजे के पैकेज को स्थापित करने के कई तरीके हैं। सभी कंपनियों के लिए, एक सामान्यीकृत पैकेज सिस्टम पेश नहीं किया जा सकता है, कुछ सामान्य प्रकार के पैकेज निम्नानुसार हैं −

केवल बेसिक सेलरी

कंपनियां, सेल्स कर्मचारियों को केवल एक बेसिक वेतन का भुगतान करती हैं, किसी भी खास परिवर्तनशील वेतन के बिना, जिसमें कमिशन या बोनस शामिल हो सकते हैं। इस प्रकार का एक पैकेज आम तौर पर उस व्यक्ति पर लागू होता है जो खाता धारक होते हैं और/या जब सेल्स स्टाफ के सदस्य को टीम का संयोजक माना जाता है और वह सेल को शुरु या बंद नहीं करता है।

केवल वेतन-आधारित योजना का होना बहुत ही असामान्य है, क्योंकि अधिकांश सेल्सपर्सन्स आमतौर पर नए खाते खोलकर या पहले से मौजूद खातों में सुधार करके व्यापार को बढ़ाने का काम करते हैं। इसलिए कंपनियों को उनके प्रदर्शन के आधार पर कुछ प्रकार के परिवर्ती भुगतान की आवश्यकता होगी।

केवल परिवर्तनीय कमिशन

इसे केवल वेतन-आधारित योजना का एक और चरम प्रकार माना जाता है। यहां, सेल्स स्टाफ के सदस्य को एक कमीशन का भुगतान किया जाता है, जो अर्जित कमाई के प्रतिशत पर निर्भर करता है। इसके अलावा न केवल आय के एक निश्चित प्रतिशत के रुप में बल्कि अन्य गुणों के संयोजन के रूप में भी कमिशन को निर्धारित किया जा सकता है जिसमें मुनाफे का मार्जिन बिकने वाली इकाइयां या अन्य मापदंड शामिल होते हैं।

फिर, कमीशन की प्रकृति परिवर्ती हो सकती है, और इसमें कुछ कारक शामिल हो सकते हैं, जिन्हें व्यवसाय के प्रमोटर या डिमोटर्स के रूप में जाना जाता है, जहां मात्रा में वृद्धि के अधीन, प्रतिशत क्रमशः ऊपर या नीचे जा सकता है।

लगातार बेहतर परिणाम पाने के लिए, कमिशन का नियमित आधार पर भुगतान करना महत्वपूर्ण है। ये योजनाएं अधिक प्रतीकात्मक होती हैं, जब सेल्सपर्सन एक स्वतंत्र पहचान के रूप में कार्य करता है और सेल की दर पूरी तरह से विक्रेता पर निर्भर करती है।

वेतन और कमिशन

आज के सेल्स परिदृश्य में, वेतन और कमीशन के बीच कुछ प्रकार का मिश्रण होना बहुत ही प्रतीकात्मक होता है। यहां, सेल्सपर्सन, खाते की देखभाल करने और अन्य गैर-लाभकारी गतिविधियों के संचालन में अपना योगदान देने के लिए एक मूल वेतन प्राप्त करता है। हालांकि, अतिरिक्त व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, उन्हें कमिशन के रूप में मुआवजा भी मिलता है।

मिश्रण की प्रकृति, एक सीमित कमिशन के साथ उच्चतर बुनियादी वेतनमान से लेकर काफी अधिक संभावित कमिशन के साथ काफी कम बुनियादी वेतन में भिन्न हो सकती है।

वेतन और बोनस

एक वेतन और बोनस योजना वेतन और कमीशन एक प्रकार के मुआवजे की योजना के समान होते हैं। इन दोनों श्रेणियों के बीच मूल अंतर यह होता है कि बोनस आमतौर पर वेतन के प्रतिशत (कुल सेल्स के प्रतिशत के विपरीत) को दर्शाता है जो मौजूदा लक्ष्यों की उपलब्धि के आधार पर दिया जा सकता है।

इन दोनों प्रोग्राम्स के बीच एक और अंतर यह है कि, ज्यादातर बोनस योजनाओं के अंतर्गत कार्य कर रहे सेल्सपिपल पर बिक्री का प्रभाव कम होता है। कमिशन योजना की तरह, यहां भी कंपनियां पदोन्नत या पद घटा सकती हैं। फिर भी, यह वेतन के प्रतिशत के अनुरूप होगा, न कि राजस्व, लाभ या अन्य मौद्रिक मापदंडों के अनुसार।

ड्रॉ

यह भी एक अन्य प्रकार की वेतन योजना होती है। किसी ड्रॉ के मामले में, कंपनी एडवांस में कर्मचारी को पैसे देती है। तब कर्मचारी भविष्य में कमाये गए धन की राशि से उन पैसों का भुगतान करते हैं।

आमतौर पर यह एक प्रकार का कानूनी रूप से बंधा हुआ ऋण है जो कर्मचारी पर कंपनी का बकाया है। उच्च पद की भर्ती करने वाली संस्थाएं अक्सर इस मॉडल पर काम करती हैं और कभी-कभी कुछ सेल्सपर्सन्स के सामने इसी तरह के सौदे की पेशकश की जाती है।

सेल्स से प्रेरित सेल्सपर्सन

हर किसी को अत्यधिक स्व-प्रेरित सेल्सपर्सन से लाभ मिल सकता है। यह थोड़ा सख्त लग सकता है लेकिन कड़वी सच्चाई यह है कि, सेल्सपर्सन कंपनी के लिए काम करते हैं इसलिए उन्हें स्वयंसेवा करने वाले बिजनेसमैन की तरह प्रदर्शन करने की अनुमति नहीं दी जा सकती। यही मुख्य कारण है कि कुछ कंपनियां या उद्योग, कमीशन के बजाय बोनस के पक्ष में होते हैं क्योंकि यह एक निश्चित प्रकार के जोखिम को कम करने में मदद करता है। उद्योग की परिपक्वता की तुलना में एक उद्योग की वृद्धि के अलावा, अन्य संगठनों के लिए सबसे उपयुक्त योग्य रणनीति का निर्धारण करने के लिए, कई अन्य मापदण्डों को ध्यान में रखा जाना चाहिए। इनमें से कुछ मापदण्ड इस प्रकार हैं −

• प्रतियोगिता − कंपनियां क्या करती हैं? उनके सेल्सपर्सन के लिए मुआवजा योजना क्या है? इसके अलावा कंपनियों को उद्योग के भीतर मुआवज़े के लिए हमेशा सर्वोत्तम पैकेज को लागू करने की कोशिश करनी चाहिए।

• सलाहकार सेल बनाम लेनदेन संबंधी सेल − प्रत्येक व्यक्ति की वास्तविक सेल से संबंधित खातों के रखरखाव सहित प्रशासनिक कर्तव्यों का क्या प्रभाव है? आम तौर पर, वास्तविक सेल्स विक्रय प्रक्रिया में सेल्स पर्सन की भागीदारी सीधे मूल वेतन की तुलना में परिवर्ती वेतन के अनुपात में होती है।

• सेल्स के आवर्तन की अवधि − यह उद्योग से लेकर उद्योग तक बहुत भिन्न होता है। उदाहरण के लिए, क्या उनका व्यवसाय हवाई जहाजों की बिक्री से संबंधित है या क्या कंपनियां थोक आधार पर उपभोक्ता उत्पादों को बेचती हैं? पहले मामले में, इस तरह के दीर्घकालिक सफिस्टकैटिड सेल जहाँ अलग-अलग करेन्सी में लाखों हजारों में व्यापार होता है वहाँ कमीशन पर आधारित इन्सेंटिव प्लान बनाना बहुत मुश्किल है।

• सेल्सपर्सन के प्रकार − अलग-अलग लोगों के लिए मुआवजे की योजना अलग-अलग तरीके से बिक्री की प्रक्रिया में उनकी भागीदारी और प्रत्यक्ष संपर्कों के आधार पर अलग-अलग होनी चाहिए। उदाहरण के तौर पर, सेल्स एग्ज़ीक्यूटिव के मुआवजे का ढांचा अकाउंट एग्ज़ीक्यूटिव के समान नहीं होना चाहिए।

• सेवा की अवधि − सेवा की अवधि टीम के एक सदस्य से संबंधित विभिन्न निश्चित मापदण्डों में से एक है। एक नए सेल्सपर्सन की भर्ती के मामले में एक सेल्सपर्सन कंपनी के अंतर्गत बिताए गए वर्षों या अनुभव में बिताए गए वर्षों के परिणाम स्वरूप मुआवजे के बेहतर पैकेज का आनंद ले सकता है।

• क्षेत्र का आकार − क्षेत्र में विभिन्न भौगोलिक क्षेत्र या अन्य वितरण के लिए अलग-अलग पैकेज हो सकते हैं। यदि क्षेत्र अत्यधिक बड़ा है और अधिक चुनौतियां प्रदान करता है, तो  इसके लिए मुआवजा प्रदान किया जाना चाहिए।

• खाते का प्रकार − कई कंपनियों में संरचनात्मक आकृति की एक किस्म होती है। वे उन्हें महत्वपूर्ण खातों के रूप में वर्गीकृत करते हैं, ताकि मुआवजे के लिए उनके पैकेज, उनके महत्व के अनुसार अलग हो जाएंगे।

• टीम सेल्समैन्सशिप − एक बेहतर सेल वाला माहौल रखने वाली टीम होने के बावजूद आम तौर पर टीम के सदस्यों के पास निभाने के लिए विभिन्न प्रकार की भूमिकाएं होती हैं। साथ ही उनके भुगतानों का हिस्सा जो परिवर्तनीय है उनके वास्तविक सेल्स के संबंध के आधार पर भिन्न होना चाहिए।

• अन्य विभागों का महत्व − यह बिक्री के लिए मुआवजे की योजना के सबसे परिष्कृत क्षेत्रों में से एक हो सकता है। सबसे अच्छा व्यवसाय उद्योग कंपनी भर में मुआवजे कि योजनाओं को एकीकृत करता है।

अगर एक सेल्सपर्सन एक ही काम को दूसरे विक्रेता के समान अनुभव के साथ करता है, तो कंपनी को उसे बाद में उसी की तरह भुगतान करना चाहिए। कंपनियाँ यह संदेश देंगी कि बेहतर निर्वाहक की हमेशा अधिक आय होगी।

अंत में यह सुनिश्चित करें कि यह योजना सभी के लिए एक समान हो। एक योजना जो लोगों के विशिष्ट समूह के लिए सही हो पर ऐसा भी हो सकता है कि कुछ के लिए लाभकारी हो लेकिन दूसरों के लिए नहीं। यह केवल अपने उद्देश्य को आंशिक रूप से प्रदान करेगा, क्योंकि जो वर्ग प्रोत्साहन योजना से लाभ नहीं लेते हैं, वे प्रतिकूल, अनैतिक और कभी-कभी अवैध साधनों का सहारा लेंगे।

मुआवजे का कुल पैकेज

हालांकि सभी कर्मचारियों को सीधा लाभ देना कंपनियों के लिए असम्भव है कंपनी से मुहैया कराये जाने वाले मुआवजे को प्रशासन और सेवा के लिए मौद्रिक शर्तों पर भुगतान किया जाता है।

कंपनियों द्वारा उपलब्ध कराए गए कुछ लाभ इस प्रकार हैं −

• स्वास्थ्य बीमा- जिसमें चिकित्सा सुविधाएं, दंत चिकित्सा देखभाल, नेत्र देखभाल शामिल हो सकती हैं (आमतौर पर लागत कंपनी और कर्मचारी साझा करते हैं)। कभी-कभी कंपनियां विकलांगता के लिए बीमा या जीवन बीमा प्रदान करती हैं।

• 401(क) योजना - कुछ कंपनियां अपने कुल योगदान में से एक निर्दिष्ट किये हुए प्रतिशत तक का योगदान देगीं।

• कंपनी के भीतर स्टॉक मार्केटिंग के लिए विकल्प।

• अवकाश और/या बीमारी के लिए भुगतान।

• चाइल्ड केयर(बच्चों की देखभाल) − कुछ कंपनियों में कई नीतियां और सुविधाएं भी होती हैं जैसे कि उनके परिसर में स्कूली शिक्षा और खेल शिक्षा।

• संचार की सुविधा या ऑटोमोबाइल भत्ता − कुछ विशेष उद्योगों में काम कर रहे सेल्सपिपल के लिए ये सुविधाएं अधिक सामान्य हैं।

• लचीले हेल्थ केयर खर्च/यात्रा अदायगी − ये वहां उपयोग होते हैं जहां उनकी मूल आय का एक हिस्सा टैक्सों से पहले कंपनियों के लिए अलग रखा जाता है और फिर उपयोग के अनुसार चुकाया जाता है।

प्रोत्साहनों में केवल मूल वेतन, प्राप्त कमीशन और अन्य विभिन्न बोनस ही शामिल नहीं होते। प्रोत्साहन एक कंपनी द्वारा दिए जाने वाले पुरस्कार हैं जो मुआवजा योजना से जुड़े महत्व को बढ़ा सकते हैं। कंपनियां एक वित्तीय घटक से जुड़ी होती हैं जो उन सभी को एकीकृत करती हैं।

प्रोत्साहन योजना - पुरस्कार और प्रसिद्धि

कंपनियां कर्मचारियों को उत्साहित करने के लिए अनगिनत तरीके इस्तेमाल कर सकती हैं। यह शायद कमीशन या बोनस के मौद्रिक या गैर-मौद्रिक रूपों के माध्यम से हो सकते हैं। हम कर्मचारी सदस्यों को मान्यता प्रदान करने और प्रतिफल देने के लिए कम या बिना लागत वाले तरीकों पर ध्यान देंगे।

आम तौर पर गैर-वित्तीय मुआवजे को दो मुख्य श्रेणियों − मान्यता और प्रतिफल में बांटा जा सकता है। इन दोनों श्रेणियों के बीच बहुत सी कड़ियां जुड़ी हुई होती हैं। हम उन्हें, शामिल लागत, लागू करने के लिए लिये गए समय जैसे मापदंडों से मापेंगे। हम आसानी से कम महत्व वाले विचारों को  कार्यान्वित करना शुरू करेंगे। पहले से ही, प्रशंसा करना (स्वीकार किया जा रहा है) वह इनाम है जिसे प्रायः अनदेखा कर दिया जाता है। कहावतों के अनुसार, ''थोड़ी प्रशंसा काफी आगे ले जा सकती है।"

ऐसी कई विशेषताएं हैं, जिनके तहत लोगों को उनके प्रयासों के लिए मान्यता और प्रशंसा मिल सकती है, जो उन्हें तुरंत मौद्रिक लाभ नहीं दे सकते हैं। लेकिन, निश्चित रूप से अपने आत्म-सम्मान और आत्मविश्वास को बढ़ाकर कुछ समय बाद अपने प्रदर्शन को सुधारेंगे। आइए नीचे हम उन पर चर्चा करें −

कॉस्ट-फ्री तरीके से प्रशंसा

• एक उदारता प्रकट करने वाला शब्द या सराहना युक्त एक संक्षिप्त नोट।

• टीम या कॉर्पोरेट मीटिंग के अंतर्गत एक व्यक्ति को बधाई देना।

• "बेस्ट एम्पलॉई ऑफ द वीक" जैसे पुरस्कार।

• कॉरपोरेट नेटवर्क के भीतर प्रसिद्धि या किसी कंपनी के न्यूजलेटर में उल्लेख।

न्यूनतम लागत पुरस्कार

• एक अचीवमेंट अवार्ड के साथ कर्मचारी को सम्मानित करना।

• कुछ उपलब्धियों के लिए कर्मचारी को उत्कृष्टता का प्रमाणपत्र देना।

• कर्मचारियों को समयनिष्ठा के आधार पर कुछ समय के लिए अर्जित अवकाश प्रदान करना। यह समय पर थोड़ा जटिल हो सकता है और हमेशा मानव संसाधनों के परामर्श में किया जाना चाहिए।

• एक सभ्य रेस्तरां में दो लोगों के लिए रात्रिभोज, एक विभागीय स्टोर का उपहार कूपन या क्रिकेट मैच में टिकट के रूप में पुरस्कार प्रदान किए जा सकते हैं।

खुद काम भी एक पुरस्कार हो सकता है

कुछ कर्मचारियों को लगता है कि, उन्हें मान्यता मिल रही है और उनके प्रयासों को पुरस्कृत किया जा रहा है, जब उन्हें केवल वह जिम्मेदारियां दी जाती हैं, जो काम करने में नई और रोमांचक होती हैं। सर्वोत्तम संभव तरीकों में से एक यह है कि एक निश्चित क्रॉस-प्लेटफ़ॉर्म कार्य दल के तौर पर एक कर्मचारी को निर्दिष्ट करना है (एक उच्च प्रोफ़ाइल वाले को शामिल करने से और भी बेहतर साबित होगा)।

कर्मचारी को सशक्त बनाने या उसे किसी काम में लीडर बनने की अनुमति देना भी एक अच्छा पुरस्कार हो सकता है। इससे कर्मचारी को टीम में खुद पर ध्यानाकर्षण का एक अवसर मिलता है, जो उसे टीम के सदस्यों के बीच बेहतर और आत्मविश्वासी महसूस करने पर मजबूर कर देगा।

सेल्स प्रतियोगिताएं

विभिन्न सेल्स प्रतियोगिताओं का संचालन करना, सेल्स बढ़ाने का एक सरल तरीका होता है। इन प्रतियोगिताओं को आम तौर पर करना पड़ता है, जब एक निश्चित प्रकार के उत्पाद या सेवा को बेचने के लिए कुछ अधिक प्रोत्साहित करने की ज़रूरत होती है।

ये प्रतियोगिताएं तब बेहतरीन काम करती हैं, जब कंपनियां अल्पावधि के लिए बिक्री का लक्ष्य निर्धारित करती हैं। उन्हें जल्दी-जल्दी क्रियान्वित करना, बुद्धिमानी नहीं है, क्योंकि कुछ समय के बाद कर्मचारियों का फ़ोकस और ध्यान खत्म हो जाता है।

एक सेल्स प्रतियोगिता के विजेता के लिए इनाम, एक लघु उपहार से लेकर एक महंगी छुट्टी पैकेज के रूप में परिवर्ती राशि के रूप में हो सकता है। ये छुट्टी पैकेज आम तौर पर विभिन्न रूपों में आते हैं। ये पैकेज व्यक्ति या परिवार के किसी सदस्य या दोस्त या कई विजेताओं के लिए एक संयुक्त यात्रा की तरह भी हो सकता है, जहां प्रतियोगिता के विजेता को छुट्टियाँ मनाने की जगह पर भेजा जाता है, जहां कर्मचारी अपने साथियों के साथ मिलकर पर्यावरण और व्यंजनों का आनंद ले सकते हैं।

सेल्स मीटिंग्स

इस प्रकार की मीटिंग्स को आम तौर पर सेल्स टीम का निर्माण करने के लिए लागू किया जाता है। सेल्स मीटिंग्स को दो प्रकारों में वर्गीकृत किया जा सकता है, − पहला सेल्स अपडेट मीटिंग (आमतौर पर एक अर्द्धसाप्ताहिक या मासिक आधार पर आयोजित की जाती है)। दूसरा, लार्जेस्ट टीम समिट (आमतौर पर सालाना या अर्द्ध सालाना तौर पर आयोजित की जाती है)। ये दोनों मीटिंग व्यक्तिगत कर्मचारियों या कर्मचारियों के एक समूह को अंगीकार करने और पुरस्कार देने के लिए शानदार जगहें हैं।

एक बड़े सम्मेलन के मामले में, मीटिंग का समय एक दिन से एक सप्ताह तक हो सकता है। इन मीटिंग्स में टीम निर्माण, सेल्स प्रशिक्षण सत्र, कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए भाषण, और विभिन्न अन्य इंटरैक्टिव गतिविधियों की एक सरणी शामिल होती है, जो समग्र लाभ को जोड़ती है, जब कर्मचारियों को पहचान देने और पुरस्कृत होने की बात आती है।

सेल्स प्रतियोगिताओं की तुलना में सेल्स मीटिंग थोड़ी अधिक औपचारिक होती हैं। उन दोनों के बीच सबसे बड़ा अंतर यह होता है कि, सेल्स मीटिंग का आयोजन इसलिये किया जाता है ताकि प्रबंधन कर्मचारियों को नए लक्ष्य, व्यापारिक मानदंड और पुरस्कारों के बारे में बताया जा सके। ऐसा इसलिये किया जाता है क्योंकि कर्मचारी सेल्स प्रतिस्पर्धा की तुलना में यहां एक गौण भूमिका निभाते हैं जहां कर्मचारी आयोजन में आगे बढ़कर सक्रिय रूप से भाग लेते हैं।

प्रोत्साहन योजना - व्यय प्रबंधन

चूंकि आमतौर पर सेल्स से संबंधित कर्मचारियों के पास ज्यादातर दूसरे व्यावसायिक पेशेवरों की तुलना में अधिक खर्च होता है इसलिए इन खर्चों का प्रबंधन करना उनके लिए बहुत महत्वपूर्ण होता है। सेल्स के कर्मियों को इस आधार पर पुरस्कृत करने के कई तरीके हैं कि कैसे वे कंपनी का खर्च कितनी अच्छी तरह कम रखते हैं। कुछ रचनात्मक कम्पनियां यह भी पता लगाने के लिए प्रतियोगिताएं आयोजित करने की हद तक जाती हैं ताकि यह पता लगा सके कि खर्च को बेहतर प्रबंधित कौन कर सकता है जिसमें हवाई किराया और भोजन खर्च शामिल हो सकते हैं। कुछ अतिरिक्त विशेषताएं जिनपर ध्यान देने की आवश्यकता है, वे इस प्रकार हैं: −

• व्यक्तिगत आधार पर सोचें − एक व्यक्ति जो सामाजिक गुणों को उच्च महत्वता पर रखता है उसे विभिन्न सामाजिक गतिविधियों की स्वयंसेवा करने के लिए कुछ अतिरिक्त समय देकर बेहतर प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित किया जा सकता है। दूसरी ओर अर्थव्यवस्था की ओर उन्मुख व्यक्ति मौद्रिक रूप में पुरस्कार पाने के लिए उत्सुक हो सकता है और अन्य बौद्धिक पुरस्कारों पर कम महत्व दे सकता है।

• टीमों को भी जानने की जरूरत है − सेल्स स्टाफ के सदस्य, प्रबंधन के विपरीत बाहरी दुनिया से अलग होकर काम नहीं करते और आम तौर पर एक बड़े संगठन का हिस्सा होते हैं। वे एक सेल्स आर्गनाईजेशन में अपने महत्व को समझते हैं इसलिये वह अपनी टीम की पहचान के साथ-साथ जिन लोगों का व्यक्तिगत प्रदर्शन अच्छा है उसके लिये अलग से पुरस्कार की चाह भी रखते हैं। इसलिए टीम को जानना और व्यक्तिगत निर्वाहकों के लिए पुरस्कार टीम के कई सदस्यों द्वारा वांछित होता है। इसके अलावा कुछ लोग एक टीम के वातावरण में काम करने के दौरान घर जैसे माहौल को महसूस करते हैं और चाहते हैं कि उनके सहयोगियों को भी स्वीकार किया जाए।

• जरा हट के सोचना − एक व्यक्ति को प्रेरित करने वाला एक पहलू, दूसरे व्यक्ति को निराश कर सकता है। जब कंपनियां इस बारे में निश्चित नहीं कर पाती हैं कि किसे कौन प्रेरित करता है तो उन्हें गहराई से देखने और चीजों का विश्लेषण करने की कोशिश करनी चाहिए। दूसरी ओर, बार-बार ऐसा ही काम करने से कर्मचारियों को नौकरी के साथ बोरियत महसूस होने लगेगी। मोनोटॉनस रिवार्ड सिस्टम वास्तव में कर्मचारियों के लिए प्रतिगामी कारक के रूप में कार्य करते हैं और वांछित परिणाम प्राप्त करने में विफल होते हैं। कंपनियों को अपने कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए अधिक इंटरैक्टिव तरीके विकसित करने के लिए उनकी रचनात्मकता और कल्पना का उपयोग करना चाहिए।

• पुरस्कारों को सजा की तरह न लगने दें − यदि संगठन की वार्षिक सेल्स मीटिंग ऐसी जगह पर है जहां लोग अपनी छुट्टियां बिताने या घूमने जाते हैं तो अपने स्टाफ के सदस्यों को उस जगह का आनंद लेने से न रोकें। उस दौरान मीटिंग की श्रंखला को लगातार पूरे समय तक आयोजित न करें जिसके लिए उस जगह को बुक किया गया है।

• स्थिरता बनाए रखें − मुआवजे के मामले में पुरस्कार और मान्यता की प्रणाली को पारदर्शी भी होना चाहिए और अपने पसंदीदा को चुनने के अनैतिक अभ्यास के अधीन नहीं होना चाहिए। इनाम और मान्यता की बात करते समय पसंदीदा बनना अनुचित, अनैतिक और सामाजिक रूप से अवैध है। उपलब्धियों को कुछ निश्चित प्रमाणों पर पुरस्कृत करने की ज़रूरत है ना कि छोटे या बड़े काम को देख कर।

• इसे मजेदार बनाएं − उपहार देने के दौरान कंपनियों को सिर्फ एक बोरिंग चीज़ नहीं खरीदनी चाहिए जिन्हें वे सिर्फ एक फायदे के रूप में देखते हों। उन्हें वह चीजें खरीदनी चाहिए जो उनकी टीम के सदस्यों के लिए वास्तव में योग्य हों और जिसकी वह सराहना करें। उन्हें सिर्फ नए गैजेट, लग्जरी सामान, पर्सनल केयर की वस्तुओं को खरीदने की तुलना में एक गिफ्ट खरीदने के लिए बेहतर सोच रखनी चाहिए।

अंत में एक कंपनी में उचित प्रोत्साहन योजना कंपनियों के अतिरिक्त प्रयास को दर्शाती है जिसकी बदले में सराहना की जाती है इससे कर्मचारियों को यह लगता है कि प्रबंधन में उनका सबसे ज्यादा आदर होता है।

किसी व्यक्ति के आंतरिक प्रेरक को प्रोत्साहित करना हमेशा से मैनेजर के लिए सफलता प्राप्त करने के सबसे अच्छे तरीकों में से एक है।