व्यक्तिगत उत्पादकता में सुधार - उपकरण

उम्मीदवार साक्षात्कार और मूल्यांकन के बाद के चरण के लिए उपस्थित होते हैं, जिसके दौरान प्रबंधन उनके कौशल, योग्यता, स्वभाव और ज्ञान को निर्धारित करता है। कंपनी के आधार पर, प्रबंधन भी सालाना, द्विवार्षिक, यहां तक कि त्रैमासिक आकलन भी करता है। ये मूल्यांकन उनके प्रोफाइल के आधार पर यह निर्धारित करने में भी उनकी सहायता करता है कि, एक कर्मचारी को काम करने के लिए कौन सी प्रक्रिया अधिक उपयुक्त होगी।

आंकलन के प्रकार

दो प्रकार के आकलन होते हैं, जिसके माध्यम से एक कर्मचारी गुजरता है −

प्री-स्क्रीनिंग (पूर्व संविक्षा) − इस प्रकार की स्क्रीनिंग का इस्तेमाल, उम्मीदवारों को भर्ती करने से पहले एक उम्मीदवार, उसके अनुभव, कौशल और रिकॉर्ड के बारे में जानकारी प्राप्त करने के लिए किया जाता है। इससे कंपनियां संदेहपूर्ण प्रतिष्ठा या संदिग्ध इरादे वाले व्यक्ति को भर्ती करने से बचती हैं।
नॉलेज स्क्रीनिंग (ज्ञान संविक्षा) − उम्मीदवार अक्सर इस स्क्रीनिंग को भर्ती प्रक्रिया का एक भाग मानकर भ्रमित होते हैं हालांकि एचआर कर्मियों द्वारा साक्षात्कार लेने से पहले यहां लोगों की स्क्रीनिंग की जाती है। यह स्क्रीनिंग एक प्रश्नावली प्रारूप के साथ प्रक्रिया-विशिष्ट प्रश्नों के साथ होती है जिसमें बहु विकल्प वाले प्रश्नों का एक सेट होता है जिसमें से उम्मीदवार को किसी एक का सही चयन करना होता है।

एक आत्म-प्रेरक नीति के रूप में प्रदर्शन की समीक्षाएं

प्रदर्शन की समीक्षाओं को “काम की एक विशिष्ट अवधि के भीतर प्रदर्शन का आकलन करने, उम्मीदों के साथ इसे मापने, और यह देखना कि कितने लक्ष्यों को हासिल किया गया, जैसे कार्य के रूप में परिभाषित किया गया है”।

प्रत्येक कर्मचारी के पास एक प्रदर्शन की समीक्षा को संभालने का अपना तरीका होता है, हालांकि, वे सभी उम्मीद करते हैं कि उनके प्रदर्शन की समीक्षा करते समय महत्वपूर्ण क्षेत्रों की एक परीक्षण सूचीपर विचार किया जाए। इनमें से कुछ महत्वपूर्ण क्षेत्रों पर नीचे चर्चा की गई है।

प्रबंधन द्वारा सूचित किया जाना

कर्मचारी और मानव संसाधन कर्मियों को समीक्षा के बारे में अवगत कराया जाना चाहिए, विशेष रूप से कर्मचारी को, ताकि वह अपने दावों को वापस करने के लिए डेटा के साथ साथ अपनी उपलब्धियों और निवेशों की एक सूची के साथ तैयार हो सके। इसमें बहुत से सवाल-जवाब शामिल हो सकते हैं &तथा बहुत सारी चर्चाओं को शामिल कर सकते हैं।

समीक्षा पर प्राथमिकता से ध्यान दें

प्रदर्शन ही एक संगठन को संचालित करते हैं इसलिए प्रदर्शन की समीक्षा करते समय सर्वोत्तम प्रथाओं को इसे सर्वोच्च प्राथमिकता देनी चाहिए ताकि कोई अन्य कार्य इसके साथ न टकराए।

सकारात्मक वातावरण में प्रतिक्रिया साझा करना

कर्मचारी को ऐसा महसूस नहीं होने देना चाहिए कि वह पूछताछ सत्र से गुजर रहा है। माहौल को स्पष्ट रूप से औपचारिक होना चाहिए हालांकि, इसका मतलब यह नहीं है कि परिहास का उपयोग सुरुचिपूर्ण ढंग से नहीं किया जा सकता। व्यक्ति को यह महसूस करना चाहिए कि उसे अपनी बातों को रखने का उचित मौका मिल रहा है।

उम्मीदों पर ज़ोर देना

ध्यान देते समय कर्मचारियों की अपेक्षाओं को दोहराना प्रबंधन के लिए महत्वपूर्ण है, और किस तरह कर्मचारियों को दिए गए उद्देश्य महत्वपूर्ण योगदान देते हैं।

भाषा की स्पष्टता

कर्मचारी को शुरुआत से ही मीटिंग के उद्देश्य पर स्पष्ट होना चाहिए। यह वह समय होती है, जहां एक टाइमली मेमो मदद करता है। अगर कर्मचारी चर्चा के दौरान ऑफ़-कोर्स के दौरान चर्चा से हट जाता है तो प्रबंधक की जिम्मेदारी होती है कि चर्चा को वापस ट्रैक पर लाए।

निष्पक्ष रूप से प्रदर्शन पर चर्चा करें

कर्मचारियों के प्रदर्शन पर चर्चा करने के दौरान यह हमेशा अच्छा होता है कि यह न केवल लक्षित और निष्पक्ष हो बल्कि सहानुभूतिपूर्ण भी हो। आम तौर पर लोग अपनी प्रतिभा या क्षमता पर प्रश्न के रूप में व्यक्तिगत तौर पर प्रतिक्रिया लेते हैं, इसलिए ऐसी स्थितियों से बचा जाना चाहिए।

कर्मचारी प्रतिक्रिया

कर्मचारी को यह महसूस करना चाहिए कि उसे अपने मन की बात बोलने और खुद को स्पष्ट रूप से अभिव्यक्त करने के लिए पर्याप्त समय और आज़ादी मिली है। इससे उसे अपने प्रश्नों को बेहतर तरीके से प्रस्तुत करने में मदद मिलेगी जिससे मानव संसाधन उस व्यक्ति की समझ और उनकी प्रेरणाओं के प्रति अपने नज़रिए में सुधार लाएगी।

लक्ष्य की स्थापना

एक प्रतिस्पर्धी माहौल में, हमेशा बहुत अच्छे निर्वाहक होंगे, जो अपनी नौकरी में सही मायने में अच्छे होंगे, और जो उम्मीदों से अधिक होगा। वास्तव में, उनमें सुधार का कोई भी क्षेत्र नहीं हो सकता है, हालांकि, ऐसे निर्वाहकों को पूरा करने के लिए व्यक्तिगत लक्ष्य सौंपे जा सकते हैं, ताकि वे अपनी नौकरी में प्रेरणा और अच्छी पकड़ बना सकें।

आगे की कार्यवाही करना

कर्मचारी को आगे की कार्यवाही की तारीख के बारे में बताया जाना चाहिए जो वह समय होता है जब मीटिंग के सुधार और परिणामों की जांच के लिए फिर से मीटिंग बुला ली जाती है। एचआर उम्मीदों/लक्ष्यों के सेट की व्याख्या करेगा और उन्हें प्राप्त करने की अवधि का उल्लेख करेगा।

सौहार्दपूर्ण रूप से बंद

बैठक को सकारात्मक टिप्पणी पर समाप्त करना चाहिए जहां कर्मचारी के पास उसके बारे में एक नया दृष्टिकोण होगा जो कंपनी उनसे चाहती है और एक कार्य-योजना के बारे में जानना कि किस तरह वह इस काम को अंजाम देगा। उन्हें यह भी आश्वासन दिया जाना चाहिए कि वह किसी प्रश्न को लेकर प्रबंधक से संपर्क करने में स्वतंत्र महसूस कर सकता है।